Dentro del poder de dirección que ostenta el empresario, tiene a su disposición la posibilidad de despedir al trabajador, bien sea por causas objetivas o bien por motivos disciplinarios. Ambas posibilidades se regulan en los artículos 52 y 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Frente a la adopción por parte del empresario de estas decisiones extintivas, el trabajador puede reaccionar impugnando judicialmente el despido, que, tras el trámite procesal correspondiente, será declarado como procedente, improcedente o nulo.
El Estatuto de los Trabajadores se encarga de determinar cuándo un despido, sea disciplinario u objetivo, será declarado nulo y en este sentido se concreta que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
Queda claro que la nulidad contemplada en las letras anteriores, será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
Sin perjuicio de lo dicho en los apartados anteriores y en relación al despido objetivo tenemos que hacer algunas consideraciones.
En diciembre de 2016, una Sentencia del TJUE en respuesta a una cuestión prejudicial elevada por el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, pareció abrir la puerta a una eventual causa de nulidad de los despidos realizados mientras el trabajador se encuentra en situación de Incapacidad Temporal.
Esta posibilidad vinculada a que la enfermedad que padeciera el trabajador en el momento del despido supusiera una limitación de carácter duradero.
En términos generales, podemos afirmar que, el despido de un trabajador en situación de Incapacidad Temporal, no supone automáticamente la nulidad del despido, que sólo podrá estimarse cuando la baja del trabajador suponga una limitación de carácter duradero y así lo ha reconocido la STSJ Cataluña de 12 de junio de 2017 de esta manera podemos concluir que:
Si bien es cierto que el despido de un trabajador que padece una Incapacidad Temporal no determina automáticamente la nulidad del despido, ésta podrá declararse cuando se trate de una Incapacidad Temporal que en el momento del despido pueda ser considerada como duradera y cuya reversibilidad sea incierta y lo suficientemente prolongada en el tiempo, lo que excluiría, en principio los procesos de Incapacidad Temporal leves y en consecuencia no prolongados en el tiempo.
El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir e igualmente, en caso de que exista vulneración de derechos fundamentales, el trabajador podrá solicitar una indemnización adicional por daños y perjuicios derivados de la lesión del derecho fundamental vulnerado. Así se desprende del artículo 183 de la Ley de Jurisdicción Social cuando establece que, ante la existencia de vulneración de derechos fundamentales reconocida en la sentencia, el juez se pronunciará sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso le corresponda al trabajador por haber sufrido la lesión de un derecho fundamental.
En caso de vulneración de derechos fundamentales el trabajador tendrá derecho a ser compensado con una indemnización derivada de la vulneración del derecho fundamental alegado. Hasta la fecha la obtención de esta indemnización resultaba sumamente complicada dado que debían acreditarse los daños y perjuicio padecidos. Sin embargo, en una reciente sentencia del Tribunal Supremo ha establecido una doctrina que facilita el acceso a la indemnización a la que se refiere el artículo 183 de la Ley de Jurisdicción Social.
Establece esta sentencia, que en el momento en que la sentencia declare la existencia de vulneración de un derecho fundamental, el juez debe pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda al trabajador por haber sufrido una lesión en sus derechos fundamentales en función del daño moral unido a la vulneración de un derecho fundamental. En estos supuestos, cuando el trabajador, como suele ser frecuente, no pueda probar la cuantificación concreta del daño, podrá aplicarse de manera analógica los baremos sancionadores contenidos en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social que actuará como parámetro orientador.
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