PROTOCOLO DE ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO EN ÁMBITO LABORAL

¿QUÉ ES ACOSO SEXUAL? ¿Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO?

ACOSO SEXUAL es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona.

ACOSO POR RAZÓN DE SEXO es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad.

Estas modalidades de acoso pueden darse entre personas de igual o distinto nivel jerárquico dentro de la estructura orgánica de la empresa.

¿QÚE ES UN PROTOCOLO DE ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO?

Es un plan de prevención y actuación cuyo objetivo es evitar o eliminar cualquier tipo de acoso laboral de origen sexual, es decir, erradicar comportamientos que atentan contra la salud física y psicológica de los trabajadores/as, así como establecer los procedimientos específicos para dar cauce a las denuncias o quejas que puedan formular los trabajadores.

¿ES OBLIGATORIO TENER EL PROTOCOLO DE ACOSO EN MI EMPRESA?

La respuesta es SÍ. Las empresas independientemente del número de trabajadores/as están obligadas a disponer un protocolo de acuerdo a la normativa que no solo articule una serie de medidas para prevenir el acoso en el ámbito laboral, si no que debe de informar a todos los trabajadores/as para que sean conocedores del protocolo y sepan cómo actuar en caso de acoso.

¿QÚE TIPOS DE CONDUCTAS PUEDEN FAVORECER O PROPICIAR LA APARICIÓN DE SITUACIONES DE ACOSO?

Estas son las diferentes tipologías de acoso sexistas:

• Conductas verbales:
  • Comentarios insinuantes u obscenos.
  • Bromas o comentarios sobre la apariencia sexual.
  • Flirteos ofensivos.
• Conductas no verbales:
  • Miradas impúdicas, gestos o silbidos.
  • Cartas o mensajes en medios digitales de carácter ofensivo sexual.
• Comportamientos físicos:
  • Contacto físico deliberado y sin consentimiento.
  • Abrazos o besos no deseados.
• Chantaje sexual:
  • Forzar a la víctima a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales, o ciertos beneficios en el trabajo se pierden o se ven perjudicados.
  • Abuso de autoridad por parte de un trabajador con más poder o director.
• Ataques con medidas organizativas:
  • Juzgar el desempleo de manera ofensiva, ocultar sus esfuerzos y habilidades.
  • No asignar tareas o asignar tareas sin sentido o degradantes.
  • Asignar trabajadores superiores o inferiores a las competencias de la persona.
  • Amenazas o presiones a las personas que apoyan a la acosada…etc.
• Actuaciones que pretenden aislar a su destinatario/a:
  • Aislamiento, ignorar o no permitir que la persona se exprese.
  • Condicionar al resto de compañeros para que no hablen con la persona.
  • Evitar contacto visual.
  • Eliminar o restringir los medios de comunicación disponibles para la persona.
• Actividades que afectan a la salud física o psíquica de la víctima:
  • Gritos o insultos.
  • Llamadas telefónicas atemorizantes.
  • Provocar a la persona, obligándole a reaccionar emocionalmente.
  • Exigir a la persona realizar trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud…etc.
• Ataques a la vida privada y a la reputación personal o profesional:
  • Manipular la reputación a través de rumores, denigración y la ridiculización.
  • Críticas a la nacionalidad, creencias políticas o religiosas y vida privada.
  • Burlas de los gestos, la voz, apariencia física…etc.

¿QUIÉN PUEDE DENUNCIAR EL ACOSO?

La persona víctima de situaciones de acoso sexual o por razón de sexo o una tercera persona que es testigo de los hechos.

¿QUIÉN SE ENCARGA DE ATENDER LAS DENUNCIAS, SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DE LOS HECHOS?

La empresa tiene que designar a un INSTRUCTOR/A como persona encargada y a un suplente en caso de ausencia del instructor/a. Esta persona tiene que formar parte de la plantilla.

¿QUÉ MEDIDAS PUEDE ESTABLECER LA EMPRESA A LA PERSONA CAUSANTE DE UNA SITUACIÓN DE ACOSO?

• Limitación temporal de ascenso o promoción profesional,
• Traslado o desplazamiento.
• Cambio de puesto de trabajo, turno de trabajo o ubicación.
• Suspensión de empleo y sueldo.
• Despido disciplinario.

¿QUÉ VIGENCIA TIENE EL PROTOCOLO?

El protocolo tiene carácter indefinido en el tiempo. No obstante, será necesario llevar a cabo revisiones y adecuación del protocolo con el fin de reorientar el cumplimiento de objetivos de prevención y actuación.

¿PUEDEN SANCIONAR A MI EMPRESA POR NO TENER PROTOCOLO DE ACOSO?

Las sanciones por no tener el protocolo de acoso o la inobservancia de las obligaciones preventivas están calificadas como MUY GRAVES (apartados 12,13 y 13 bis del Art.8 de la LISOS). Los importes son los siguientes:

• Multas de 7.501 euros a 30.000 euros en su grado mínimo.
• Multas de 30.001 euros a 120.005 euros en su grado medio.
• Multas de 120.006 euros a 225.018 euros en su grado máximo.

La Inspección de Trabajo esta exigiendo el protocolo en sus inspecciones ordinarias por campaña de actuación en materia de riesgos psicosociales.

NORMATIVA

• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.
• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regula los planes de igualdad y su registro.

Desde GADE queremos ayudar a tu empresa a efectuar una correcta implantación de este protocolo, así como la correcta información a todo el personal.

Llámanos o rellena este formulario y un especialista se pondrá en contacto contigo.